Robo Recruiting: Vorauswahl per Algorithmus

Robo Recruiting Vorauswahl per Algorithmus

Robo Recruiting revolutioniert den Arbeitsmarkt: Algorithmen befreien Personaler und Bewerber von lästigen Routine­arbeiten.

Wie sieht ein typischer Sonntag aus? Welcher Urlaub ist Ihnen noch in guter Erinnerung? Genau diese Fragen stellt der Versicherer Talanx neuerdings Bewerbern, die sich für Managerjobs bewerben. Was die Bewerber fachlich drauf haben, ist erst einmal zweitrangig. Auch was sie erzählen, ist egal, entscheidend ist, wie sie es erzählen: Anhand von Stimme, Satzbau, Intonation und Wortschatz findet der Versicherer heraus, ob ein Bewerber zur Firmenkultur passt – oder eben nicht. Und genau diese Aufgabe übernimmt, Sie ahnen es schon, kein Personalchef, sondern eine Software, die mittels eines speziellen Algorithmus Sprache analysieren kann.

Entwickelt wurde der Algorithmus vom Aachener Start‐up Precire, die eigentlich Call‐Center und Zeitarbeitsfirmen als Kunden im Visier hatten. Talanx ist keineswegs das einzige Unternehmen, das den Precire‐Algorithmus einsetzt: Auch die Frankfurter Flughafengesellschaft Fraport nutzt ihn im Rahmen eines Entwicklungsprogramms.

Die große Stärke des Algorithmus liegt darin, dass er mittels eines halbstündigen Telefonats eine ebenso gute Vorauswahl an Bewerbern findet wie menschliche Experten in einem zweitägigen Assessment Center. Das ist keine Behauptung, sondern überprüfbarer Fakt: Talanx ließ ein Jahr lang beide Verfahren parallel laufen und stellte hohe Übereinstimmungen fest. Die Quote lag bei über 90 Prozent. Für den Versicherer bedeutet das zunächst einmal eine deutliche Kostenersparnis, denn ein halbstündiges Bewerbertelefonat beläuft sich auf 1000 Euro. Assessment‐Center erfordern dagegen viel mehr Manpower und kosten schnell fünfstellige Eurobeträge.

Robo Recruiting spart nicht nur Kosten, sondern bremst auch Vorurteile aus

Robo Recruiting nennt sich dieser Ansatz, bei dem Algorithmen zumindest bei der Vorauswahl mitentscheiden, wer die passende Frau oder der passende Mann für eine bestimmte Position ist. Er verspricht ein altbekanntes Dilemma zu lösen, das im Volksmund als „Gleich und Gleich gesellt sich gern“ bekannt ist. Menschen wollen gern Menschen um sich haben, die ähnlich ticken wie sie selbst. „Die meisten Interviews sind Zeitverschwendung, weil 99,4 Prozent der Zeit dazu genutzt wird, den Eindruck zu bestätigen, den der Interviewer sich in den ersten zehn Sekunden gebildet hat”, erläutert denn auch Laszlo Bock, ehemaliger HR‐Chef von Google. Und Google muss es wissen. Der Konzern rekrutierte seine Zöglinge lange von Elite‐Schulen wie der Stanford University, bis irgendwann auffiel, dass die Kollegen mit den tollen Abschlüssen selten tolle Mitarbeiter waren. Eine beträchtliche Anzahl der besten Google‐Manager kam dagegen von ganz normalen Universitäten. Einige der besten Mitarbeiter hatten noch nie eine Hochschule von innen gesehen. „Gute Unternehmen sind Talentbiotope“, sagt denn auch Thomas Sattelberger, Ex‐Personalvorstand der Telekom und seit Oktober 2017 Bundestagsabgeordneter. Seiner Meinung sind Querdenker, Seiteneinsteiger, Studienabbrecher, eben „Multikulti in der Belegschaft“ entscheidend für den Erfolg – und zwar auf allen Ebenen. Sattelberger: „Wir brauchen mehr Rebellen in der Chefetage.“

Talanx und Fraport mögen Vorreiter sein, aber viele Firmen wollen nur allzu gern folgen. Eine Umfrage der Universität Bamberg aus dem Frühjahr 2018 sieht eine große Offenheit, vor allem bei Großunternehmen. „Auf Unternehmensseite liegen die Hoffnungen vor allem in einer schnelleren, diskriminierungsärmeren und einfacheren Personalauswahl“, sagt Studienleiter Tim Weitzel von der Universität Bamberg.

Robo Recruiting: Vorauswahl per Algorithmus
© Anchiy via Getty Images

Robo Recruiting kommt auch bei Bewerbern gut an

Und wie sehen das die Bewerber? Laut Volker Jacobs von der HR‐Beratung TI People empfinden auch sie Robo Recruiting als Fortschritt. Bewerber ersparen sich damit nämlich mühsame Online‐Bewerbungsprozesse mit den „ewig gleichen Eignungstests“. Zudem geben in einer Umfrage der Uni Bamberg 44,2 Prozent der befragten „Talente“ an, dass Robo Recruiting zu weniger Diskriminierung bei der Jobvergabe führt. Vor allem Frauen hoffen offenbar auf eine fairere Vorauswahl als bisher.

Fazit: Vorauswahl per Algorithmus, Entscheidung per Mensch

„Die endgültige Entscheidung liegt noch immer beim Menschen“, sagt Talanx‐Vorstand Thomas Belker. Dass letztlich der Mensch entscheide, betonen auch andere Unternehmen, die auf Algorithmen setzen. Und genau in dieser Kombination aus Mensch und Maschine liegt die Stärke für beide Seiten. Die Software erspart Personalchefs und Bewerbern sich stets wiederholende und zeitintensive Prozesse, die Algorithmen viel schneller und besser erledigen. Die endgültige Entscheidung bleibt aber in Hand eines oder mehrerer Menschen. Das funktioniert übrigens nicht nur bei der Suche nach dem passenden Personal, sondern beispielsweise auch bei Online‐Partnervermittlungen oder bei der Geldanlage. So ermittelt bei cominvest der digitalen Vermögensverwaltung von comdirect, ein Robo Advisor per Algorithmus das passende Portfolio für jeden einzelnen Kunden. Und zwar entsprechend der Vorgaben, die er einst gemacht hat, wie etwa Anlagehorizont oder persönliche Risikobereitschaft. Am Ende geben jedoch Finanzexperten aus Fleisch und Blut die Entscheidung des Algorithmus frei.