Robo Recruiting: Vorauswahl per Algorithmus

Robo Recruiting
Vorauswahl per Algorithmus

Robo Recruit­ing rev­o­lu­tion­iert den Arbeits­markt: Algo­rith­men befreien Per­son­aler und Bewer­ber von lästi­gen Routine­arbeiten.

Wie sieht ein typ­is­ch­er Son­ntag aus? Welch­er Urlaub ist Ihnen noch in guter Erin­nerung? Genau diese Fra­gen stellt der Ver­sicher­er Talanx neuerd­ings Bewer­bern, die sich für Man­ager­jobs bewer­ben. Was die Bewer­ber fach­lich drauf haben, ist erst ein­mal zweitrangig. Auch was sie erzählen, ist egal, entschei­dend ist, wie sie es erzählen: Anhand von Stimme, Satzbau, Into­na­tion und Wortschatz find­et der Ver­sicher­er her­aus, ob ein Bewer­ber zur Fir­menkul­tur passt – oder eben nicht. Und genau diese Auf­gabe übern­immt, Sie ahnen es schon, kein Per­son­alchef, son­dern eine Soft­ware, die mit­tels eines speziellen Algo­rith­mus Sprache analysieren kann.

Entwick­elt wurde der Algo­rith­mus vom Aach­en­er Start-up Pre­cire, die eigentlich Call-Cen­ter und Zeitar­beits­fir­men als Kun­den im Visi­er hat­ten. Talanx ist keineswegs das einzige Unternehmen, das den Pre­cire-Algo­rith­mus ein­set­zt: Auch die Frank­furter Flughafenge­sellschaft Fra­port nutzt ihn im Rah­men eines Entwick­lung­spro­gramms.

Die große Stärke des Algo­rith­mus liegt darin, dass er mit­tels eines halb­stündi­gen Tele­fonats eine eben­so gute Vorauswahl an Bewer­bern find­et wie men­schliche Experten in einem zweitägi­gen Assess­ment Cen­ter. Das ist keine Behaup­tung, son­dern über­prüf­bar­er Fakt: Talanx ließ ein Jahr lang bei­de Ver­fahren par­al­lel laufen und stellte hohe Übere­in­stim­mungen fest. Die Quote lag bei über 90 Prozent. Für den Ver­sicher­er bedeutet das zunächst ein­mal eine deut­liche Kosten­erspar­nis, denn ein halb­stündi­ges Bewer­bertele­fonat beläuft sich auf 1000 Euro. Assess­ment-Cen­ter erfordern dage­gen viel mehr Man­pow­er und kosten schnell fün­f­stel­lige Euro­be­träge.

Robo Recruiting spart nicht nur Kosten, sondern bremst auch Vorurteile aus

Robo Recruit­ing nen­nt sich dieser Ansatz, bei dem Algo­rith­men zumin­d­est bei der Vorauswahl mitentschei­den, wer die passende Frau oder der passende Mann für eine bes­timmte Posi­tion ist. Er ver­spricht ein alt­bekan­ntes Dilem­ma zu lösen, das im Volksmund als „Gle­ich und Gle­ich gesellt sich gern“ bekan­nt ist. Men­schen wollen gern Men­schen um sich haben, die ähn­lich tick­en wie sie selb­st. „Die meis­ten Inter­views sind Zeitver­schwen­dung, weil 99,4 Prozent der Zeit dazu genutzt wird, den Ein­druck zu bestäti­gen, den der Inter­view­er sich in den ersten zehn Sekun­den gebildet hat”, erläutert denn auch Las­z­lo Bock, ehe­ma­liger HR-Chef von Google. Und Google muss es wis­sen. Der Konz­ern rekru­tierte seine Zöglinge lange von Elite-Schulen wie der Stan­ford Uni­ver­si­ty, bis irgend­wann auffiel, dass die Kol­le­gen mit den tollen Abschlüssen sel­ten tolle Mitar­beit­er waren. Eine beträchtliche Anzahl der besten Google-Man­ag­er kam dage­gen von ganz nor­malen Uni­ver­sitäten. Einige der besten Mitar­beit­er hat­ten noch nie eine Hochschule von innen gese­hen. „Gute Unternehmen sind Tal­ent­biotope“, sagt denn auch Thomas Sat­tel­berg­er, Ex-Per­son­alvor­stand der Telekom und seit Okto­ber 2017 Bun­destagsab­ge­ord­neter. Sein­er Mei­n­ung sind Quer­denker, Seit­ene­in­steiger, Stu­di­en­ab­brech­er, eben „Mul­ti­kul­ti in der Belegschaft“ entschei­dend für den Erfolg – und zwar auf allen Ebe­nen. Sat­tel­berg­er: „Wir brauchen mehr Rebellen in der Chefe­tage.“

Talanx und Fra­port mögen Vor­re­it­er sein, aber viele Fir­men wollen nur allzu gern fol­gen. Eine Umfrage der Uni­ver­sität Bam­berg aus dem Früh­jahr 2018 sieht eine große Offen­heit, vor allem bei Großun­ternehmen. „Auf Unternehmens­seite liegen die Hoff­nun­gen vor allem in ein­er schnelleren, diskri­m­inierungsärmeren und ein­facheren Per­son­alauswahl“, sagt Stu­di­en­leit­er Tim Weitzel von der Uni­ver­sität Bam­berg.

Robo Recruiting: Vorauswahl per Algorithmus
© Anchiy via Get­ty Images

Robo Recruiting kommt auch bei Bewerbern gut an

Und wie sehen das die Bewer­ber? Laut Volk­er Jacobs von der HR-Beratung TI Peo­ple empfind­en auch sie Robo Recruit­ing als Fortschritt. Bewer­ber ers­paren sich damit näm­lich müh­same Online-Bewer­bung­sprozesse mit den „ewig gle­ichen Eig­nung­stests“. Zudem geben in ein­er Umfrage der Uni Bam­berg 44,2 Prozent der befragten „Tal­ente“ an, dass Robo Recruit­ing zu weniger Diskri­m­inierung bei der Job­ver­gabe führt. Vor allem Frauen hof­fen offen­bar auf eine fairere Vorauswahl als bish­er.

Fazit: Vorauswahl per Algorithmus, Entscheidung per Mensch

Die endgültige Entschei­dung liegt noch immer beim Men­schen“, sagt Talanx-Vor­stand Thomas Belk­er. Dass let­ztlich der Men­sch entschei­de, beto­nen auch andere Unternehmen, die auf Algo­rith­men set­zen. Und genau in dieser Kom­bi­na­tion aus Men­sch und Mas­chine liegt die Stärke für bei­de Seit­en. Die Soft­ware erspart Per­son­alchefs und Bewer­bern sich stets wieder­holende und zeit­in­ten­sive Prozesse, die Algo­rith­men viel schneller und bess­er erledi­gen. Die endgültige Entschei­dung bleibt aber in Hand eines oder mehrerer Men­schen. Das funk­tion­iert übri­gens nicht nur bei der Suche nach dem passenden Per­son­al, son­dern beispiel­sweise auch bei Online-Part­nerver­mit­tlun­gen oder bei der Gel­dan­lage. So ermit­telt bei com­in­vest der dig­i­tal­en Ver­mö­gensver­wal­tung von comdi­rect, ein Robo Advi­sor per Algo­rith­mus das passende Port­fo­lio für jeden einzel­nen Kun­den. Und zwar entsprechend der Vor­gaben, die er einst gemacht hat, wie etwa Anlage­hor­i­zont oder per­sön­liche Risikobere­itschaft. Am Ende geben jedoch Finanz­ex­perten aus Fleisch und Blut die Entschei­dung des Algo­rith­mus frei.