Robo Recruiting: Vorauswahl per Algorithmus

Robo Recruiting Vorauswahl per Algorithmus

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Robo Recrui­t­ing revo­lu­tio­niert den Arbeits­markt: Algo­rith­men befrei­en Per­so­na­ler und Bewer­ber von läs­ti­gen Routine­arbeiten.

Wie sieht ein typi­scher Sonn­tag aus? Wel­cher Urlaub ist Ihnen noch in guter Erin­ne­rung? Genau die­se Fra­gen stellt der Ver­si­che­rer Talanx neu­er­dings Bewer­bern, die sich für Mana­ger­jobs bewer­ben. Was die Bewer­ber fach­lich drauf haben, ist erst ein­mal zweit­ran­gig. Auch was sie erzäh­len, ist egal, ent­schei­dend ist, wie sie es erzäh­len: Anhand von Stim­me, Satz­bau, Into­na­ti­on und Wort­schatz fin­det der Ver­si­che­rer her­aus, ob ein Bewer­ber zur Fir­men­kul­tur passt – oder eben nicht. Und genau die­se Auf­ga­be über­nimmt, Sie ahnen es schon, kein Per­so­nal­chef, son­dern eine Soft­ware, die mit­tels eines spe­zi­el­len Algo­rith­mus Spra­che ana­ly­sie­ren kann.

Ent­wi­ckelt wur­de der Algo­rith­mus vom Aache­ner Start-up Pre­ci­re, die eigent­lich Call-Cen­ter und Zeit­ar­beits­fir­men als Kun­den im Visier hat­ten. Talanx ist kei­nes­wegs das ein­zi­ge Unter­neh­men, das den Pre­ci­re-Algo­rith­mus ein­setzt: Auch die Frank­fur­ter Flug­ha­fen­ge­sell­schaft Fra­port nutzt ihn im Rah­men eines Ent­wick­lungs­pro­gramms.

Die gro­ße Stär­ke des Algo­rith­mus liegt dar­in, dass er mit­tels eines halb­stün­di­gen Tele­fo­nats eine eben­so gute Vor­auswahl an Bewer­bern fin­det wie mensch­li­che Exper­ten in einem zwei­tä­gi­gen Assess­ment Cen­ter. Das ist kei­ne Behaup­tung, son­dern über­prüf­ba­rer Fakt: Talanx ließ ein Jahr lang bei­de Ver­fah­ren par­al­lel lau­fen und stell­te hohe Über­ein­stim­mun­gen fest. Die Quo­te lag bei über 90 Pro­zent. Für den Ver­si­che­rer bedeu­tet das zunächst ein­mal eine deut­li­che Kos­ten­er­spar­nis, denn ein halb­stün­di­ges Bewer­ber­te­le­fo­nat beläuft sich auf 1000 Euro. Assess­ment-Cen­ter erfor­dern dage­gen viel mehr Man­power und kos­ten schnell fünf­stel­li­ge Euro­be­trä­ge.

Robo Recruiting spart nicht nur Kosten, sondern bremst auch Vorurteile aus

Robo Recrui­t­ing nennt sich die­ser Ansatz, bei dem Algo­rith­men zumin­dest bei der Vor­auswahl mit­ent­schei­den, wer die pas­sen­de Frau oder der pas­sen­de Mann für eine bestimm­te Posi­ti­on ist. Er ver­spricht ein alt­be­kann­tes Dilem­ma zu lösen, das im Volks­mund als „Gleich und Gleich gesellt sich gern“ bekannt ist. Men­schen wol­len gern Men­schen um sich haben, die ähn­lich ticken wie sie selbst. „Die meis­ten Inter­views sind Zeit­ver­schwen­dung, weil 99,4 Pro­zent der Zeit dazu genutzt wird, den Ein­druck zu bestä­ti­gen, den der Inter­view­er sich in den ers­ten zehn Sekun­den gebil­det hat”, erläu­tert denn auch Laszlo Bock, ehe­ma­li­ger HR-Chef von Goog­le. Und Goog­le muss es wis­sen. Der Kon­zern rekru­tier­te sei­ne Zög­lin­ge lan­ge von Eli­te-Schu­len wie der Stan­ford Uni­ver­si­ty, bis irgend­wann auf­fiel, dass die Kol­le­gen mit den tol­len Abschlüs­sen sel­ten tol­le Mit­ar­bei­ter waren. Eine beträcht­li­che Anzahl der bes­ten Goog­le-Mana­ger kam dage­gen von ganz nor­ma­len Uni­ver­si­tä­ten. Eini­ge der bes­ten Mit­ar­bei­ter hat­ten noch nie eine Hoch­schu­le von innen gese­hen. „Gute Unter­neh­men sind Talent­bio­to­pe“, sagt denn auch Tho­mas Sat­tel­ber­ger, Ex-Per­so­nal­vor­stand der Tele­kom und seit Okto­ber 2017 Bun­des­tags­ab­ge­ord­ne­ter. Sei­ner Mei­nung sind Quer­den­ker, Sei­ten­ein­stei­ger, Stu­di­en­ab­bre­cher, eben „Mul­ti­kul­ti in der Beleg­schaft“ ent­schei­dend für den Erfolg – und zwar auf allen Ebe­nen. Sat­tel­ber­ger: „Wir brau­chen mehr Rebel­len in der Chef­eta­ge.“

Talanx und Fra­port mögen Vor­rei­ter sein, aber vie­le Fir­men wol­len nur all­zu gern fol­gen. Eine Umfra­ge der Uni­ver­si­tät Bam­berg aus dem Früh­jahr 2018 sieht eine gro­ße Offen­heit, vor allem bei Groß­un­ter­neh­men. „Auf Unter­neh­mens­sei­te lie­gen die Hoff­nun­gen vor allem in einer schnel­le­ren, dis­kri­mi­nie­rungs­är­me­ren und ein­fa­che­ren Per­so­nal­aus­wahl“, sagt Stu­di­en­lei­ter Tim Weit­zel von der Uni­ver­si­tät Bam­berg.

Robo Recruiting: Vorauswahl per Algorithmus
© Anchiy via Get­ty Images

Robo Recruiting kommt auch bei Bewerbern gut an

Und wie sehen das die Bewer­ber? Laut Vol­ker Jacobs von der HR-Bera­tung TI Peop­le emp­fin­den auch sie Robo Recrui­t­ing als Fort­schritt. Bewer­ber erspa­ren sich damit näm­lich müh­sa­me Online-Bewer­bungs­pro­zes­se mit den „ewig glei­chen Eig­nungs­tests“. Zudem geben in einer Umfra­ge der Uni Bam­berg 44,2 Pro­zent der befrag­ten „Talen­te“ an, dass Robo Recrui­t­ing zu weni­ger Dis­kri­mi­nie­rung bei der Job­ver­ga­be führt. Vor allem Frau­en hof­fen offen­bar auf eine fai­re­re Vor­auswahl als bis­her.

Fazit: Vorauswahl per Algorithmus, Entscheidung per Mensch

Die end­gül­ti­ge Ent­schei­dung liegt noch immer beim Men­schen“, sagt Talanx-Vor­stand Tho­mas Bel­ker. Dass letzt­lich der Mensch ent­schei­de, beto­nen auch ande­re Unter­neh­men, die auf Algo­rith­men set­zen. Und genau in die­ser Kom­bi­na­ti­on aus Mensch und Maschi­ne liegt die Stär­ke für bei­de Sei­ten. Die Soft­ware erspart Per­so­nal­chefs und Bewer­bern sich stets wie­der­ho­len­de und zeit­in­ten­si­ve Pro­zes­se, die Algo­rith­men viel schnel­ler und bes­ser erle­di­gen. Die end­gül­ti­ge Ent­schei­dung bleibt aber in Hand eines oder meh­re­rer Men­schen. Das funk­tio­niert übri­gens nicht nur bei der Suche nach dem pas­sen­den Per­so­nal, son­dern bei­spiels­wei­se auch bei Online-Part­ner­ver­mitt­lun­gen oder bei der Geld­an­la­ge. So ermit­telt bei comin­vest der digi­ta­len Ver­mö­gens­ver­wal­tung von com­di­rect, ein Robo-Advi­sor per Algo­rith­mus das pas­sen­de Port­fo­lio für jeden ein­zel­nen Kun­den. Und zwar ent­spre­chend der Vor­ga­ben, die er einst gemacht hat, wie etwa Anla­ge­ho­ri­zont oder per­sön­li­che Risi­ko­be­reit­schaft. Am Ende geben jedoch Finanz­ex­per­ten aus Fleisch und Blut die Ent­schei­dung des Algo­rith­mus frei.